Вопросы гражданского законодательства

Судом отказано в удовлетворении исковых требований о признании незаконными норм Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, действий по отказу в выплате премии, обязании выплатить премию, проценты за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Апелляционная инстанция оставила решение суда без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

С. обратился в суд с исковым заявлением к АО «В.», в котором просил: признать незаконными нормы Положения об оплате труда и материального стимулирования работников АО «В.», в соответствии с которыми: стимулирующие премии и персональные надбавки, установленные работодателем, не являются гарантированными и выплачиваются на усмотрение генерального директора Общества; начисление премии по параметрам исполнительской дисциплины осуществляются при условии полного отработанного месяца; признать незаконными действия ответчика по отказу в выплате премии за краткосрочные показатели работы и за исполнительскую дисциплину в размере 25% от оклада, каждые пропорционально отработанному времени в октябре 2025 года при расчете в связи с его увольнением; обязать ответчика выплатить 10 760,87 руб. в счет невыплаченных им при увольнении сумм премий за краткосрочные показатели работы и за исполнительскую дисциплину; обязать ответчика произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом невыплаченной суммы двух премий в размере 10 760,87 руб. и выплатить недополученную часть компенсации за неиспользованный отпуск; обязать ответчика выплатить проценты в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки в период с 16.10.2025 по день фактического расчета на сумму доплат по п. 2 и п. 3 настоящих исковых требований (ст. 236 ТК РФ); обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование исковых требований указал, что 15.10.2025 между ним и АО «В.» заключено соглашение о расторжении трудового договора №  от 06.08.2025, в соответствии с которым он работал в должности дозировщика материалов бетоносмесительного цеха. В п. 4 этого соглашения работодатель обязался в последний день его работы произвести с ним  полный расчет, выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако, полного расчета не произвел, выплатил лишь компенсацию за неиспользованный отпуск и часть заработной платы (оклад и доплату за работу с вредными условиями труда), лишив его входящих в состав заработной платы премий (надбавок) за краткосрочные показатели работы и за исполнительскую дисциплину, которые согласно п. 6.3 трудового договора от 06.08.2025 составляли 25% от должностного оклада каждая пропорционально отработанному времени (в сумме 50% от оклада). Невыплаченная сумма составляет 10 760,87 руб. Считает действия работодателя незаконными и дискриминирующими, он обратился к работодателю на его официальный сайт с предложением устранить допущенные нарушения его прав и законных интересов, на что в ответе от 16.10.2025 работодатель объяснил, что в соответствии с Положением об оплате труда работников АО «В.» стимулирующие выплаты и персональные надбавки не являются гарантированными и выплачиваются на усмотрение генерального директора; ежемесячная премия по параметрам исполнительской дисциплины начисляется при условии полного отработанного месяца; в соглашении о расторжении трудового договора не прописаны обязательства работодателя выплачивать премию либо иную компенсацию, соглашение подписано им без возражений, в нем указано, что работник финансовых и иных претензий в работодателю  с момента увольнения не имеет.

В судебном заседании истец отказался частично от исковых требований – об обязании ответчика произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом невыплаченной суммы двух премий в размере 10 760 рублей 87 копеек и выплатить недополученную часть компенсации за неиспользованный отпуск. Определением суда прекращено производство по настоящему гражданскому делу в части указанного требования.

Разрешая указанный спор, суд, исходил из следующего.

В соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), что предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Частью 2 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В судебном заседании кроме прочего установлено, что качестве локальных актов, регулирующих премирование, у ответчика существуют Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «В.», утвержденное генеральным директором 01.06.2025, действующее на тот момент, когда истец был принят на работу, а также аналогичное Положение, утвержденное 01.09.2025. При заключении трудового договора истец под подпись был ознакомлен с действующим на тот момент Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «В.». Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «В.» (далее – Положение), утвержденное генеральным директором 01.09.2025, об ознакомлении с которым истца сведения отсутствуют, существенных изменений в части компенсационных выплат, стимулирующих выплат и персональных надбавок не претерпело.

Нормы Положения, исследованного в судебном заседании, не противоречат нормам действующего трудового законодательства – ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ.

Исходя из системного толкования вышеназванных норм и условий трудового договора, премирование работника – право, а не обязанность работодателя.

При этом суд учел, что нормами трудового права не предусмотрена возможность признания недействительными локальных нормативных актов работодателя, однако в случае подтверждения факта ухудшения положения конкретного работника (конкретных работников) предусмотрена возможность их неприменения, чего в данном случае судом, исходя из заявленного иска и представленных в его обоснование доказательств, не установлено.

Из расчетных листков С. следует, что ему ежемесячно выплачивалась заработная плата, премии в соответствии с условиями трудового договора.

Учитывая, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, принимая во внимание, что С. уволился до окончания премиального периода и по соглашению с работодателем ему были выплачены все предусмотренный трудовым договором и локальными нормативными актами выплаты, суд не усмотрел дискриминации работника С. в действиях АО «В.» и, соответственно, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконными действия ответчика, связанные с невыплатой ему премий за краткосрочные показатели работы и за исполнительскую дисциплину размере 25% от оклада пропорционально отработанному времени в октябре 2025 года, не имелось.

Поскольку требования истца об обязании ответчика выплатить проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда производны от указанных выше требований, они также удовлетворению не подлежали.

  Решением суда в удовлетворении исковых требований С. отказано в полном объеме.

Решение  № 2-341/2026

Апелляционное определение № 33-1632/2026